New way with wages

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New way with wages

The Ministry of Employment and Labor proposed a new set of guidelines to simplify and rationalize compensation as a follow-up to requiring companies to count regular bonuses as base salary.

Under the new guideline, companies are asked to put less consideration on seniority and more on performances of individual workers in calculating wages.

The government aims to encourage companies to pay employees according to their workload and performance rather than their seniority and status, as in advanced societies.

Korea has an outdated salary system from the days when jobs were guaranteed for life. With the legal retirement age pushed up to the age of 60, if companies continue to pay employees according to their seniority, they won’t be able to afford to hire young people.

Companies inevitably would try to avoid new hiring if they have to keep employees until their retirement age in order to reduce costs. They also have to accommodate a Supreme Court ruling that ruled in favor of workers and demanded companies calculate regular bonuses and allowances in base salaries.

Without fundamental changes in the salary system, labor costs will rise sharply when bonuses are paid out according to seniority. Korean Inc. could lose competitiveness due to a much greater burden in labor costs.

During the years of rapid industrialization, jobs-for-life and corporate loyalty helped to whip up the economy’s galloping pace. Korea imported Japan’s corporate culture, which emphasized hierarchal rewards with pay increases that depended on seniority.

But the economy no longer runs at such a rapid speed and nor does it generate jobs as easily as before. Japanese companies abandoned their hierarchical pay system long ago. Flexibility in sustaining employees is a must in a thinning working population. A major restructuring of wages is therefore inevitable.

Labor is naturally resistant to some changes. The country’s major trade unions issued statements opposing the move, saying the government was merely thinking of corporate interests.

Voices of resentment and complaints are to be expected from salary-earners who struggle in an increasingly competitive corporate culture amid an economic slowdown and rising living costs.

The government should therefore demand equal sharing of pain from management before the salary system is revised to better persuade employees to go along. Restructuring the wage system cannot be avoided. A tripartite committee of the government, labor and management should start discussions.

JoongAng Ilbo, March 21, Page 34

고용노동부가 임금 체계 개편 매뉴얼을 내놓았다. 핵심은 세 가지다. 기본급을 중심으로 임금 구성을 단순화하고 근속 기간에 따라 임금 차이가 벌어지는 연공급(年功給·호봉제)을 줄이며 성과급 비중을 높인다는 구상이다. 한 직장에 오래 근무할수록, 즉 호봉이 높을수록 임금을 올리기보다는 각자의 능력과 업무에 따라 임금을 주자는 내용이다. 외국에서 이미 보편화한 직무·역할급 체계를 도입하자는 취지다.
임금 구조 개편은 피할 수 없는 선택이다. 정년을 의무적으로 60세로 늘리는 상황에서 지금처럼 호봉제를 유지하면 청년 일자리가 줄어들 수밖에 없다. 기업은 비용 부담을 줄이기 위해 신규 사원을 뽑지 않거나 정년 연장을 피해나가려 할 것이다. 게다가 몇 달 전 대법원이 통상임금의 인정 범위를 넓혀놓은 상태다. 임금 체계를 바꾸지 않으면 연차에 따른 상여금 등의 추가 상승은 불 보듯 뻔하다. 이대로 가면 고용과 경영 사정이 동시에 나빠지는 상황이 곧 올 것이다.
고속 경제성장 시대에는 평생직장 문화가 긍정적인 역할을 했다. 일본이 그랬고 우리가 이를 받아들였다. 평생직장을 유지하는 데는 연공서열과 호봉제가 필요했다. 하지만 지금은 일자리가 부족한 저성장 시대다. 일본의 기업들도 일찌감치 옛 관행에서 벗어났다. 저출산·고령화 시대에 접어든 시점에서 임금구조의 유연성은 불가피하며, 이를 위해 호봉제 완화도 반드시 필요하다.
노동계에서는 반대와 우려의 목소리가 나왔다. 두 노총이 반대 입장을 냈다. 고령자 임금을 깎아 사측의 이윤을 유지해주려는 편향적인 내용이라는 주장이다. 봉급생활자의 호주머니 사정이 날로 어려워지는 상황에서 이런 우려도 이해 못할 바는 아니다. 정부는 임금구조 개편이 사측 이윤 보장으로 흐르지 않도록 경계해야 한다. 이를 전제로 노동계는 임금구조 개편의 불가피성을 받아들여야 한다. 머뭇거릴 시간이 별로 없다. 고착 상태에 빠진 노사정위원회가 활력을 되찾아 대타협을 이루어내야 한다.
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