Seniority is outdated

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Seniority is outdated

Representatives of labor unions, companies and the government are poised to knock heads over general guidelines on wages and other working conditions in a collective negotiation to be held later this month. The key dispute revolves around an expected shift for a current employment system based on seniority to a performance-based salary system. While the government and companies want to introduce the new system, unions oppose it.

The revamp of the employment system appears to gain momentum in workplaces around the country. According to the Korea Employers Federation, 31 percent of its member companies have amended their systems toward performance-based ones since 2013. The media often report success stories in which struggling companies found a breakthrough in their business crises after drastically changing their incentives. For instance, Leepack, a local manufacturer of automatic packaging machinery, and Coens Energy, a provider of services for oil and gas drilling, both saw high turnover rates fall sharply after they replaced systems based on seniority, in which wages automatically increase every year, with new performance-based systems.

Under the seniority-based system, workers can hardly expect pay increases, no matter how hard they work. Under the new system, however, workers don’t have to move to other companies because they can earn more money if they demonstrate better performances. There’s another merit as well. If companies’ sales rise thanks to increased productivity, they can create more jobs, which is a boon for our younger generation in their job hunts.

Unions are preparing to fight employers’ introduction of new systems with a general strike on the grounds that the new system only fuels competition and deepens a sense of relative deprivation among employees. But those attitudes could trigger strong suspicions that they are only bent on protecting their own interests — without allowing competition among themselves. Unionized workers don’t care about non-salaried employees, who work for same hours as them yet receive about half the pay.

The principle of “same pay for same labor” must be adopted. But that’s impossible under the current seniority-based wage system because non-salaried workers cannot work for a long period of time at companies. Labor experts criticize unions for trying to protect their vested interests.

If the wage gap between regular and non-salaired workers can be narrowed, it could help our labor market regain vitality. We look forward a wise outcome from the talks.


JoongAng Ilbo, May 10, Page 30


이달부터 본격적으로 막이 오르는 임금·단체협상에서 노사정이 한바탕 전쟁을 치를 태세다. 생산성이나 성과와 무관하게 해만 바뀌면 자동적으로 임금이 오르는 호봉제를 성과형 체계로 바꾸는 것을 두고서다. 정부와 경영계가 독려하고, 노조가 강하게 반발하며 저지하고 있다.
임금체계 개편은 산업현장에선 흐름을 탄 모양새다. 한국경영자총협회에 따르면 최근 3년간 호봉제를 손질한 기업이 31% 달한다고 한다. 임금체계를 확 바꾼 뒤 경기침체의 늪을 헤치고 성장하는 기업 사례도 심심찮게 소개된다. 자동포장기계 제조업체인 ㈜리팩이나 유전개발서비스업체인 ㈜코엔스는 성과연봉제나 직무급을 채택한 뒤 이직률이 뚝 떨어졌다고 한다. 호봉제에선 아무리 생산성을 끌어올려도 보상을 기대하기 힘들지만 성과급 체계에선 일하는 만큼 호주머니가 두둑해지니 직장을 옮길 이유가 없다. 생산성이 오르니 매출이 상승하고, 회사가 커지면 일자리가 생기는 건 당연하다. 저성장시대에 이런 호황을 누리는 건 꿈 같은 일이다.
노조는 성과연봉제 등 새로운 임금체계 도입에 총파업으로 맞설 채비를 하고 있다. 경쟁을 부추기고 상대적 박탈감을 조장한다는 명분을 내세운다. 그런데 뒤집어 해석하면 경쟁하지 말고 우리끼리 잘 먹고 잘 살자는 오해를 불러일으킬 수 있다. 비정규직에 대한 배려도 찾아보기 힘들다. 비정규직은 아무리 열심히 일해도 정규직의 절반 정도밖에 받지 못한다는 건 누구나 안다. 이걸 바꾸려면 동일노동 동일임금, 즉 같은 일을 하면 비슷한 임금을 받도록 해야 한다. 생산성과 관련없이 임금이 오르는 호봉제에선 불가능하다. 비정규직은 현행법 상 장기근속이 어려워서다. 호봉제가 대기업 정규직의 기득권을 위한 임금체계라는 말이 나오는 이유다.
정규직과 비정규직 간 차이만 줄여도 고용시장은 활력을 찾는다. 청년에게 새 일자리를 주는 데도 이보다 효과적인 게 없다. 임금체계만 바꾸고도 승승장구하는 기업의 사례가 그걸 대변하지 않는가. 고용절벽을 막기 위한 노사의 대승적 결단이 필요하다.

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