Corporate culture must change (KOR)

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Corporate culture must change (KOR)

Nationwide labor strife in 1987 was triggered by union members of companies affiliated with Hyundai Motor. During massive rallies in Ulsan at the time, some union members demanded that management allow them to enjoy the freedom to choose their hairstyle and clothes when they went to work. Their catchphrases included “Don’t kick our tibia while wearing your boots!” or “Permit us to walk with our hands in our pockets!” Those were the demands from labor unions about three decades ago. They are unimaginable these days.

The results of the Ministry of Labor’s special inspection of several companies owned by Yang Jin-ho, the chairman of Korea Future Technology, are shocking. Even though the era of authoritarian government and corporations is gone, he wielded his power like one of the tyrants of the past, treating his workers as if they were his slaves inside and outside the office. Sometimes he forced his workers to drink even when they didn’t drink and demanded they smoke when they couldn’t. That’s not all: the chairman maliciously obstructed workers from trying to move to other companies, failed to address sexual harassment claims and did not give allowances to them. The labor ministry confirmed 46 cases of labor law violations.

We want to attribute this behavior to Yang’s individual deviations. But there is no guarantee that these practices are not happening elsewhere. On the website of a civic group devoted to discovering and rooting out this mistreatment of workers, an increasing number of employees are posting complaints about hostile work environments.

We have seen a countless number of cases involving power trips in corporations this year, including the infamous case of the Hanjin Group, the parent company of Korean Air. Companies must be careful about the risk of public outrage over their domineering management of employees. However, unless our corporate culture based on obedience and hierarchy changes, abuse of employees can happen at any time. It is time for companies to do their best to boost communication before it is too late.

Irresponsible and abusive company owners hurt shareholders’ rights and hinder rational management of companies. That also helps foster combative unions. In a corporate culture where owners of companies wield unfettered influence across the board, labor unions can be driven to extremes. The time has come for the unions and corporate leaders to deeply reflect on their shameful behavior and establish new labor relations to meet the demands of the times.

JoongAng Ilbo, Dec. 6, Page 34

갑질 경영과 전투적 노조 둘 다 문제다
노동계가 '1987년 노동자 대투쟁'으로 부르는 전국적인 노동 분규는 울산 현대계열사에서 시작됐다. 당시 시위에서 나왔던 구호 중에 '두발 자유화'와 '(출퇴근 시) 복장 자유화' 같은 것도 있었다. 심지어 '안전화 신고 쪼인트까지 마라' '주머니에 손 넣고 걸을 수 있게 해 달라' 같은 눈물겨운 요구도 있었다. 지금은 상상할 수 없는, 30여 년 전의 일이다.
어제 고용노동부가 발표한 양진호 한국미래기술 회장 관련 회사들에 대한 특별근로감독 결과는 충격적이다. 흘러간 개발독재 시대도 아닌데 이 회사 오너는 폭군처럼 전횡을 일삼고 직원을 놀이도구처럼 취급했다. 회식 때 못 먹는 술을 강제로 먹이고, 담배 못 피우는 직원에게 흡연을 강요했으며, 생마늘·겨자를 강제로 먹이기도 했다. 퇴직자의 재취업을 방해하고, 성희롱을 방치했으며, 수당도 제대로 지급하지 않았다. 고용부는 무려 46건의 노동관계법 위반 사실을 확인했다.
양 회장 개인의 엽기적인 일탈이겠지만 우리 사회 어딘가에 '조금 덜한 양진호'가 없다는 보장도 없다. 비영리 공익단체 ‘직장 갑질 119’에는 힘겨워하는 직장인들의 고발이 속속 올라온다. 올해 내내 한진그룹을 비롯한 크고 작은 기업 오너의 갑질이 도마 위에 올랐다. 갑질 경영에 대한 여론의 따가운 시선 때문에 기업도 이제는 '오너 리스크'를 조심해야 하는 세상이다. 하지만 상명하복과 위계 서열을 중시하는 우리 기업의 조직문화가 달라지지 않는 한 언제라도 비슷한 사건은 터질 수 있다. 서로 존중하고 배려하는 의사소통으로 직장 내 언로(言路)가 막히지 않도록 해야 한다.
갑질 경영은 주주 이익을 침해하고 합리적인 경영 판단의 걸림돌이 될 뿐만 아니라 전투적인 노조의 온상이기도 하다. 갑질이 일상화된 기업 문화에서 대화의 통로마저 사라지면 양측의 갈등과 대응은 극단으로 치달을 수밖에 없다. 노사 공존의 협조적인 관계를 위해 자기 주장만 하는 전투적 노조와 함께 구시대적 갑질 경영도 사라져야 하는 이유다.

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